The Podcast That Started It All

기억은 참 신기합니다. 어떤 사람과 악수하는 순간 이름을 잊어버리기도 하지만, 10년 전쯤 들었던 무작위한 팟캐스트를 어디에서 들었는지는 정확히 기억해낼 수 있죠. 2015년 4월, Planet Money에서 새 에피소드가 나왔을 때가 바로 그랬습니다. 제목은 "The Square Deal"이었죠. 주제에 대해선 별로 아는 바가 없었지만, 일단 재생 버튼을 눌렀습니다.

그 팟캐스트 에피소드가 노동조합에 대한 제 관심을 일깨운 계기가 되었습니다. 그때부터 저는 Evernote, Notion, 그리고 마지막으로 Roam에 이르기까지 다양한 인용구와 노동조합에 대한 아이디어를 모아두기 시작했습니다. 2015년 이후로 매년 노동절이 되면 "이 주제에 대해 글을 써보고 싶다"라고 생각했지만, 매번 노동절은 제 부족함을 비웃듯이 지나갔습니다. 그래도 오늘은 그 자괴감을 떨쳐낼 수 있기를 바랍니다.

솔직히 말해서, 노동조합은 제가 자라면서 한 번도 생각해본 적 없는 주제였습니다. 제 아버지도 조합원이 아니었고, 만약 제 할아버지들이 양계업이나 산림 경비원 조합에 속해 있었다면, 우리가 경찰과 도둑놀이를 할 때 그 이야기는 한 번도 나오지 않았죠.

대신, 그 팟캐스트 에피소드에서 제가 특히 눈여겨봤던 것은 제가 계속해서 글을 써왔던 주제와 관련된 부분이었습니다. 그 주제는 바로 도시 건설이었습니다.

에피소드에서는 Endicott-Johnson Shoe Company의 공동 소유자이자 사장이었던 George F. Johnson에 대한 이야기를 다룹니다. 그의 Wikipedia 페이지에는 이렇게 설명되어 있습니다:

"Endicott-Johnson은 신발 산업에서 처음으로 8시간 근무제, 40시간 근무 주간, 그리고 종합적인 의료 서비스를 도입한 회사였습니다. 이 40시간 근무 주간은 시간제 급여가 아닌 단위 생산 기반 임금이었습니다. Endicott-Johnson은 업계에서 가장 높은 임금을 지급했음에도 불구하고 항상 수익을 내는 회사였습니다."

George F.는 그의 직원들을 위해 새로운 형태의 마을을 만들었습니다. 직원들은 그곳에 살 수 있었고, 그는 도서관, 공원, 병원, 골프장, 수영장, 회전목마, 극장 등을 지었습니다. 이 모든 것은 무료이거나 아주 저렴하게 제공되었습니다. 의료 서비스는 완전히 무료였고, Endicott-Johnson 직원에게서 태어난 아기에게는 10달러가 들어있는 은행 통장이 주어졌습니다. 회사는 저렴한 주택을 짓는 사업에 뛰어들어, 직원들에게 집을 팔 때 회사가 1,000달러의 손해를 보면서도 이를 제공했습니다.

그는 이 모든 것을 "Square Deal"이라고 불렀습니다.

이 유토피아적인 마을은 제 도시 건설에 대한 관심을 사로잡았습니다. 그러나 저에게 정말로 깊은 인상을 남긴 것은 George F.라는 리더였습니다. 에피소드에서 그가 라디오 연설을 하는 녹음 파일이 나옵니다. 그 연설에서 그는 명확하게 설명합니다:

"당신들이 한 모든 일이 제가 이룬 모든 것을 가능하게 했습니다."

대공황이 닥쳤을 때조차 George F.는 이렇게 발표했습니다:

"우리는 아무도 해고하지 않을 것입니다. 우리는 그저 얻을 수 있는 것만 얻을 것입니다. 강에는 물고기가 있고 언덕에는 민들레가 있습니다. 그것으로 살아가야 할 것입니다."

이 약속에도 불구하고, 각 직원은 적은 시간과 적은 급여를 받게 되었습니다. 그 결과, Endicott-Johnson은 당시 전국을 휩쓸던 임금 인상을 위한 노동 운동에 휘말리게 되었습니다. Endicott-Johnson 직원들이 조합 결성을 논의하기 시작하자, George F.는 그들에게 "눈물 흘리며" 직접 다가가 말했습니다.

"당신들은 조합이 필요 없습니다. 그들이 줄 수 있는 것은 제가 줄 수 있는 것보다 많지 않습니다."

결국, 1만 5천 명의 직원들이 조합 찬반 투표에 참여했습니다. 그 당시 미국의 대다수 노동자들이 폭력적인 시위 속에서 조합을 결성하고 있었고, 미국은 Wagner 법과 같은 조합 결성을 쉽게 하는 법안을 통과시키고 있었습니다. 하지만 Endicott-Johnson에서는 80%의 직원들이 조합에 반대 투표를 했습니다. George F.의 "Square Deal"이 그들을 충성하게 만들었습니다.

다른 지역에서는 노동 폭력과 조합 파업이 일어나고 있었지만, George F.는 "우리 지역에서는 그런 일이 일어나지 않습니다... 우리는 노동과 자본이 조화를 이룰 수 있음을 증명했습니다."라며 자부심을 느꼈습니다.

이 이야기가 저를 사로잡은 이유가 분명하지 않나요? 약탈적 자본가들이 활개치던 시대에, 노동자의 복지를 챙기는 것이 더 경쟁력이 있다고 진정으로 믿었던 한 남자가 있었다는 겁니다!

이 이야기는 제게 몰몬경의 한 이야기를 떠올리게 했습니다. 약 기원전 90년경, 아메리카 대륙에 있는 고대 문명에서 왕이 있었는데, 그 왕은 미래에 부패한 통치자가 나와 백성을 고통스럽게 할 수 있다는 가능성을 우려했습니다. 그래서 그는 자식들에게 왕위를 물려주는 대신, 상위와 하위 판사들로 구성된 시스템을 조직했습니다. 이 시스템은 미국의 견제와 균형 체계와 매우 유사했습니다.

그는 백성들에게 왜 왕정을 포기하는지 설명하며 이렇게 말했습니다. "만약 당신들이 정의로운 통치자들을 왕으로 모실 수 있다면, 왕정이 더 나을 것입니다." 모든 회사가 George F.처럼 운영될 수 있다면, 노동조합과 집단 교섭이 필요 없을 것입니다.

그러나 안타깝게도, 우리는 그렇지 않습니다. 그리고 사람들이 일하고 임금을 받는 방식에 부당한 권력을 가진 사람들이 점점 더 많아지고 있음에도 불구하고, 노동조합은 예전과 같지 않습니다. 그래서 몇 년 동안 모아온 메모들을 정리하면서, 저는 노동조합의 쇠퇴 이유와 그것이 과연 좋은 일인지 나쁜 일인지를 탐구해 보았습니다.

90년대에 태어나서 노동조합이 뭔지 모른다면…

많은 사람들에게 노동조합에 대해 잘 모르는 이유 중 하나는 그것들이 그 힘과 존재감이 크게 줄었기 때문입니다. 앞서 언급했듯이, 1935년 Wagner 법은 "민간 부문의 근로자들이 노동조합을 조직하고, 단체 교섭에 참여하며, 파업과 같은 집단 행동을 할 권리를 보장"하는 법이었습니다. 그 결과, 1935년에서 1945년 사이에 조합 가입률이 10% 미만에서 거의 35%까지 급증했습니다. 하지만 그 변화는 지속되지 않았습니다.

그 차트는 2010년까지의 데이터를 보여주지만, 2023년에도 비슷한 상황으로, 미국 노동자의 약 10%가 조합에 속해 있습니다. 그 쇠퇴의 여러 가지 원인 중 하나는 산업 및 제조 역량을 해외로 이전한 것과 노동력의 세계화, 자동화, 그리고 1970년대 조직 범죄와 관련된 Jimmy Hoffa와 같은 부패 스캔들 이후 노동조합에 대한 대중의 인식 저하 등이 있습니다.

특히, 기업의 노동조합에 대한 반발은 점점 더 공격적으로 변하고 있습니다. 고등학교 때 Nickel and Dimed라는 책을 읽으면서 Wal-Mart의 반조합 교육에 대해 설명할 때의 신랄한 풍자를 느꼈던 기억이 납니다.

"여기 다양한 직원들이 Wal-Mart가 '가족 같은 소속감을 주는 곳'이라는 사실에 대해 증언하며, 결국 우리는 조합이 필요 없다는 결론에 도달합니다. 오래전에는 노동조합이 미국 사회에서 중요한 역할을 했지만 이제는 '노동자에게 제공할 것이 거의 없다'고 말합니다. 사람들이 '대거' 노동조합을 떠나는 이유가 바로 이 때문입니다. Wal-Mart는 번창하고 있고, 조합은 쇠퇴하고 있습니다. 스스로 판단해 보십시오."

하지만 우리는 '노동조합이 수년간 Wal-Mart를 타겟으로 삼아 왔다'는 경고를 받습니다. 이유는 물론 조합비 때문입니다. 노동조합이 생기면 무엇을 잃을지 생각해 보십시오. 첫째로, 조합비를 잃을 것입니다. 그 비용은 월 20달러, '때로는 그보다 더 많이' 나갈 수도 있습니다. 둘째로, 당신의 '목소리'를 잃게 됩니다. 조합이 당신을 대신해서 말하려 할 것이기 때문입니다. 마지막으로, 당신은 심지어 임금과 복지 혜택도 잃을 수 있습니다. 모든 것이 협상 테이블 위에 올려지기 때문입니다. 이런 노조 조직자들이 이렇게나 사악하고 공공연한 착취자라면, 왜 그들이 이 나라에서 자유롭게 돌아다닐 수 있는지 의문이 들 수밖에 없습니다."

2017년에 읽었던 What You Should Know About Politics . . . But Don't라는 책에서도 노동조합과 사회 보장에 관한 흥미로운 부분이 있었습니다. 그 책에서 노동조합에 대한 비판 중 하나가 어디에서 나오는지 설명한 부분이 특히 인상적이었습니다:

"노동법은 비용이 많이 듭니다. 규정을 준수하고 시행하는 데 드는 비용이 미국에서 사업을 하는 데 추가 비용으로 작용하기 때문입니다. 만약 미국에서 맨홀 뚜껑을 제조하고 싶다면, 인도에서처럼 작업자들이 신발을 신을 필요도 없는 금속 주물 공장에서 만드는 것보다 훨씬 더 비쌉니다. 일부 산업에서 조합은 종종 강력한 비판을 받습니다. 디트로이트의 전미 자동차 노동조합(UAW)이 임금, 연금, 의료 혜택에서 얻은 유리하고 비싼 양보안은 1970년대 이후 저가의 미국산 자동차가 아시아 자동차 제조업체에 밀린 이유 중 하나로 간주됩니다."

특히 교사 조합은 비슷한 비판을 받고 있습니다. 그 비판은 교사 조합이 역량보다는 근속 연수를 중시하기 때문에, 저조한 성과를 내는 교사를 해고하는 것이 사실상 불가능하다는 생각에서 나옵니다. _The Smartest Kids in The World_라는 책에서 저자 Amanda Ripley는 몇몇 미국 교환학생들과 함께 한국, 핀란드, 폴란드의 교육 시스템을 경험하는 내용을 다룹니다. 그 책에서 저를 놀라게 했던 것은 핀란드의 한 교사가 Ripley와의 대화에서 했던 말이었습니다:

"미국에 해줄 조언이 있냐고 물었을 때, 그는 이렇게 말했습니다. '교사를 더 신중하게 선발하고 더 동기부여를 해야 합니다. 돈이 하나의 동기부여 요소입니다. 존중은 또 다른 요소입니다. 처벌은 학교를 다루는 데 있어서 결코 좋은 방법이 아닙니다.' 그 교사에게 자율성은 현금만큼이나 중요했습니다."

핀란드의 학교 교장과의 대화에서도 Ripley는 이런 점을 강조했습니다:

"그 교장이 8년간 재임하는 동안, [그 교장은] 정규직 교사 중 누구도 성과 때문에 해고한 적이 없었습니다. 미국과 마찬가지로 핀란드 교사들은 성과 때문에 거의 해고되지 않습니다. 그들은 강력한 노동조합 계약으로 보호받습니다. 그러나 직원들이 일터에 교육을 잘 받고, 철저하게 훈련받고, 첫날부터 적절한 급여를 받으며 출근하는 경우, 경직된 노동력을 관리하는 것이 더 쉬워집니다."

제가 그 책을 읽었을 때(또한 2017년), 저 스스로에게 "직원이 잘 훈련되었을 때 노동조합은 잘 작동한다. 직원이 고용주를 묶어두는 족쇄가 될 때, 그것은 결코 인기가 있을 수 없다."라고 메모해 두었던 것이 생각났습니다. 그리고 그 말은 즉시 George F. Johnson을 떠올리게 했습니다. 그는 직원들을 잘 돌보면 더 경쟁력이 있을 것이라고 믿었죠! "업계에서 가장 높은 임금을 지급하면서도 지속적인 수익성을 달성했다."

이 모든 노동조합에 대한 맥락은, 찬성 또는 반대 의견을 포함해, 여러분에게는 익숙하지 않을 수도 있습니다. 저도 노동조합에 대한 새로운 정보들을 접할 때마다 새롭게 느껴졌습니다.

"조금씩 손대기"

노동조합과 기술이 보통 같은 영역에 있지 않다고 주장할 수 있습니다. 하지만 기술 커뮤니티도 어느 정도 노동조합에 손을 대고 있습니다. 세계에서 가장 노동조합에 노출된 기술 회사 중 하나는 Amazon입니다.

2014년 이전까지 Amazon은 배송을 USPS, UPS, 그리고 FedEx에 의존하고 있었습니다. 배송 경험을 개선하기 위해 Amazon은 자체적으로 최종 배송 네트워크를 구축하는 방법을 모색하기 시작했습니다. 당시 Amazon이 2억 4,400만 고객을 상대로 하는 복잡한 물류망을 구축해야 한다는 사실보다 더 큰 문제는 노동조합이었습니다.

Brad Stone의 저서 Amazon Unbound에서는 이렇게 설명합니다:

"배송 센터는 대부분의 Amazon 고객들이 살고 있는 뉴욕시나 뉴저지 같은 도시에 위치해야 했습니다. 이 지역들은 조직 노동운동의 중심지였습니다."

Amazon은 노동조합의 복잡성에 얽히지 않기 위해 '팔길이 원칙'에 따른 계약을 체결했습니다. Stone은 이렇게 설명합니다:

"Amazon은 직접 고용하지 않고 독립적인 배송 회사들(DSP: Delivery Service Partners)과 계약을 맺어 비조합 운전기사를 고용했습니다. 이를 통해 UPS보다 낮은 인건비를 지급할 수 있었고, 운전기사들이 단체로 임금 인상을 요구할 수 있는 악몽 같은 상황을 피할 수 있었습니다.

이런 '팔길이 계약'은 배송 사고나 운전기사의 부적절한 행동, 심지어 자동차 사고나 사망과 같은 배송 산업의 불가피한 문제들로부터 Amazon을 보호했습니다. 경제학자들은 회사들이 특화된 업무를 하청업체에 아웃소싱하는 이런 형태의 고용을 '분절된 직장'이라고 부르며, 이로 인해 노동 기준이 악화되고 임금 차별이 합법화되었다고 비판했습니다. 이는 FedEx와 Uber와 같은 운송업체뿐만 아니라, 호텔, 케이블 제공 업체, 그리고 Apple과 같은 다른 기술 회사들에 의해 수십 년 동안 지속되어온 추세였습니다. Amazon의 규모는 당연히 그 영향을 훨씬 더 확산시켰고, 노동자를 보호할 책임이 있는 정책 입안자들은 이 상황을 제때 대처하지 못했습니다."

노동조합에 대한 저의 탐구를 통해, 저는 끊임없이 이와 같은 미묘한 찬반 논쟁에 돌아가게 됩니다.

• 노동조합이 아동 노동을 방지하는 데 도움이 되었나요? 그렇습니다.
• 하지만 그것이 70년대 미국 자동차 산업의 경쟁력 하락에 기여했을까요? 그렇습니다.
• 노동조합이 신체적으로 힘든 일에서 노동자의 착취를 막는 데 도움이 되었나요? 그렇습니다.
• 하지만 노동조합이 배달과 같은 사업의 경제성을 파괴할 수도 있나요? 그렇습니다.

대부분의 대기업처럼 Amazon도 이러한 미묘한 차이를 다루는 데 큰 관심이 없습니다. 노동조합 문제에 맞닥뜨리면, Amazon은 2000년 시애틀 콜센터에서, 2013년 독일의 물류센터에서, 그리고 최근에는 코로나19 팬데믹 초기에 프랑스에서 했던 대로 대응합니다.

"이 모든 경우에서, 조합 결성이나 노동자 파업에 대한 논의가 나오면, Amazon은 해당 지역에서 성장 계획을 억제하거나 일시적으로 운영을 중단하거나 그 지역에서 완전히 철수했습니다."

Amazon의 모든 노력에도 불구하고, 2022년 4월, Staten Island의 창고 직원들이 Amazon Labor Union (ALU)에 가입하면서 Amazon의 첫 번째 노동조합 결성이 이루어졌습니다.

기술 업계의 노동조합 등장

기술 회사들이 물리적 세상과 접촉할 때 노동조합이 등장하는 경우가 있습니다

. DoorDash와 그들의 '대셔들', Uber와 그들의 '드라이버들', Tesla와 자동차 노동자들이 그 예입니다. 하지만 실제 기술을 다루는 대부분의 사람들은 노동조합과 관련된 경험이 거의 없습니다.

그 결과로, 노동조합 문제는 일종의 'NIMBY(Not In My Backyard)' 현상처럼 다가옵니다. 하지만 이런 상황도 점점 변화하고 있습니다.

NIMBY 노동조합주의

NIMBY에 대해 이야기하자니, 한 유명 벤처 캐피탈리스트가 노동조합에 속한 사람들, 즉 노동이 생존의 핵심인 산업 도시에서 일하는 사람들에 대해 했다는 소문이 떠오릅니다. 이 사람들은 종종 "미국 중서부"라고 묶어 표현되곤 합니다.

"그런 사람들을 조용히 시켜주는 OxyContin과 비디오 게임이 있어서 정말 다행이야."

한편으로는, 힘든 일을 하며 거의 아무런 권력도 없는 사람들에 대해 신경 쓰지 않는 사람들에 대해 강한 경계심이 듭니다.

하지만 다른 한편으로는, 대부분의 기업들이 점점 더 나은 제품을 만들면서도 수익성을 유지하려고 애쓰는 그 날카로운 경계를 인정합니다.

노동조합 같은 복잡한 문제에 있어서는, 어떤 결론도 쉽게 내리기 어려운 압박감을 느낍니다. 저는 사람들이 좋은 근무 환경을 가질 수 있기를 바랍니다. 하지만 동시에 미국 기업들이 글로벌 경쟁력을 유지할 수 있기를 바랍니다. 또한 일부 규제가 사람들의 삶을 개선하는 반면, 미국 기업들이 이러한 규제를 따르지 않는 국가들과 경쟁하는 것이 불가능하게 만든다는 장애물도 인식하고 있습니다.

그리고 종종 기술 업계에서 노동조합에 대한 대화는 스타트업에서 존재해야 하는 '열심히 일하고 끊임없이 발전하자'는 문화에 대한 방어로 이어지죠. 그럴 때면 Bill Gurley의 말이 머릿속에서 맴돌며 저를 정신적으로 나무라게 만듭니다:

Bill Gurley는 맞습니다. 스타트업은 정말로 힘든 일입니다. 그리고 회사를 세우고 성장시키는 데에는 엄청난 헌신이 필요합니다. 이러한 특정 상황에서는 열심히 일하고 희생할 준비가 된 사람들에 대한 정당한 요구가 있습니다. 저도 일과 삶의 균형에 대한 고민을 여러 번 글로 쓴 적이 있습니다.

그러나 중요한 점은 미묘한 차이입니다. 한동안 '기술'과 '스타트업'이라는 단어는 사실상 동의어였습니다. 기술을 개발한다는 것은 기본적으로 스타트업을 의미했죠. 고군분투하며 유토피아적 꿈을 실현하려고 애쓰는 신생 기업이었습니다.

그러나 오늘날에는 그 말이 사실이 아닙니다. Amazon 같은 기업은 기술 기업이지만, 결코 스타트업은 아닙니다. Amazon은 고용자 수로 미국에서 두 번째로 큰 기업입니다. 기술 회사 중에서만 가장 큰 것이 아니라, 미국 전체에서 가장 큰 기업 중 하나죠. 그리고 Target이나 Starbucks 같은 기업들도 점점 더 '기술' 기업이 되어 가고 있습니다.

기술이 성장하고 더 이상 주변부에 있지 않고 주류로 들어감에 따라, 노동조합과의 관계도 변화할 가능성이 큽니다.

기술 기업에 닥쳐올 변화

변화의 첫 번째 원동력은 점점 더 많은 기업들이 노동조합화된 노동 시장과 접촉하게 된다는 현실입니다. 그 명확한 예로 할리우드에서의 AI 활용을 들 수 있습니다. 몇 주 전 저는 Mario Gabriele의 A24에 대한 글을 인용한 글을 썼습니다. 그 글에서 그는 다음과 같은 문제를 다루었습니다:

"할리우드는 위기에 처해 있습니다. 2개월이 넘는 파업이 계속된 후, 각본가와 배우들을 대표하는 노조들은 대형 스튜디오와의 대치 상황에서 벗어나지 못하고 있습니다. 인공지능의 사용이 주요 쟁점 중 하나이지만, 그 문제는 깊은 그림자를 드리우고 있습니다. 이미 기술은 우리가 알고 있는 콘텐츠 제작 방식을 뒤엎을 조짐을 보이고 있습니다."

노동조합이 존재하는 산업에 기술을 제공하는 기업들은 그 산업의 노동자들에게 미치는 영향을 점점 더 인식하게 될 것입니다. 특수 효과에 AI를 사용하는 것은 그러한 영향의 가장 최신 사례일 뿐입니다.

그뿐만 아니라, 기술업계 내부에서도 노동조합 결성 움직임이 증가하고 있습니다. 수십만 명의 직원을 둔 대기업들은 더 이상 '우리는 스타트업입니다'라는 핑계를 대며 숨을 수 없게 되었죠. 그리고 Bill Gurley의 지적처럼, '스타트업'이라는 핑계가 작은 회사를 위해 열심히 일하는 사람들에게는 정당한 이유가 될 수 있습니다.

그러나 많은 사람들이, 심지어 엔지니어들 중에서도, 스타트업의 위험성과 치열한 업무 강도를 원하지 않습니다. 그들은 잘 조직된 대기업에서 합리적인 급여와 복지를 받고 기술을 개발하고 싶어 하며, 그 결과 더 적은 보상을 받게 될 것이라는 점도 알고 있습니다. 그것은 괜찮습니다. 그러나 문제는 그러한 상황에서 일하고 싶어하는 사람들이 스타트업처럼 일해야 한다고 느끼도록 강요받는 것입니다. 아니면 더 일반적인 문제로, 그들이 쉽게 교체 가능한 상품처럼 취급받는 것입니다.

이러한 변화의 조짐은 Sega 같은 게임 회사뿐만 아니라, Google이나 Microsoft 같은 회사에서도 나타나고 있습니다. Microsoft는 심지어 "노동조합 결성을 원하는 직원들의 노력을 방해하지 않겠다고" 말하며, Activision Blizzard 직원들의 노동조합 결성을 방해하지 않겠다는 계약에 서명했습니다.

그리고 제 머릿속에서 트위터의 목소리가 들립니다. "그건 그냥 버릇없는 엔지니어들일 뿐이야." "그건 그저 교체 가능한 비필수 직원들이지." "Elon Musk가 6천 명을 해고했는데 Twitter X는 잘 돌아가고 있잖아."

이 모든 것은 노동조합에 대한 논쟁에서 당신을 미묘한 입장으로 몰아넣습니다. 만약 시리즈 A 스타트업의 엔지니어들이 노동조합을 결성하려 한다면, 저는 그 엔지니어들의 자질을 의심할 겁니다. 그들은 전투를 치르겠다는 각오로 입사했으면서, 잠자리를 기대하고 있나요?

Twitter에 있던 불필요한 인력들은 의미 있고 건전한 인력 감축의 기회였을 수 있습니다. 만약 Twitter가 노동조합화되어 있었다면, Elon Musk가 사람들을 해고할 수 없었을 때 회사는 더 나쁜 결과를 맞이했을 수도 있습니다. Elon Musk가 무엇을 하고 있는지, 그것이 우리에게 어떤 의미를 갖는지에 대한 훌륭한 관점들이 있습니다.

그러나 노동조합이 어려운 일을 하고 있는 노동자들에게 더 나은 근무 환경을 보장하는 의미 있는 메커니즘을 제공할 수 있는 상황이 존재할 수 있음을 부인할 수 없습니다.

그런 예 중 하나는 YouTube Music 계약직 직원들입니다. 그들은 Cognizant에 고용되어 있지만, Google이 그들의 업무에 개입하고 있기 때문에 공동 고용주라고 주장합니다(Amazon의 '팔길이 계약' 전략에서 한 페이지를 따온 것이죠). 2023년 4월, 그 계약직 직원들은 노동조합 결성을 추진했습니다.

Google의 대응은 대부분의 대기업들과 비슷하게, 문제를 해결하기보다는 "남북전쟁의 외과의사처럼 문제를 잘라내는" 방식이었습니다. 2024년 5월, Google은 Cognizant와의 계약을 갱신하지 않기로 결정하면서, 사실상 그 직원들을 해고했습니다. 이는 직원들이 노동조합 결성을 시도한 데 대한 보복이었습니다.

다시 말하지만, 이는 단순히 "사업을 하는 데 드는 비용"이라는 미묘한 논리로 설명될 수 있습니다. Cognizant가 직원들을 통제하지 못하거나 그들을 만족시키지 못하면, Google 같은 파트너는 그들과 거래하지 않을 것입니다. 그러나 이 문제는 좀 더 안타까운 면이 있습니다.

Cognizant라는 이름이 익숙하신가요? Casey Newton이 2019년에 "The Trauma Floor"라는 기사에서 깊이 다룬 이야기에서 기억할 수도 있습니다. 이 기사에서 Newton은 Bodies in Seats라는 또 다른 기사와 함께 콘텐츠 모더레이터들이 겪는 끔찍한 현실을 폭로했습니다. 이들은 매일 막대한 양의 증오 발언, 폭력적인 공격, 그리고 그래픽 포르노에 노출되며 고통을 겪는 사람들입니다.

Cognizant는 몇몇 대형 기업들의 하청 업체로, 직원들을 학대하고, 비밀 유지 계약(NDA)으로 협박하며, 많은 이들이 PTSD를 진단받고 퇴사하게 만든 어두운 역사를 가지고 있습니다. 그런 직원들이야말로 지원을 받을 자격이 있는 사람들이 아닐까요? 집단적인 힘이 필요하지 않은 사람들이 있을까요?

노동조합의 딜레마

처음부터 말씀드렸듯이, 저는 이 딜레마에 대한 명확한 답을 가지고 있지 않습니다. 노동과 자본의 대립이라는 오래된 논쟁이죠. 이 갈등은 오랜 기간 동안 존재해 왔고, 저는 이 문제를 한 편의 블로그 글로 해결할 수 없습니다. 하지만 노동조합이 처음 생겨난 이유를 인정할 필요가 있다는 생각이 계속해서 머릿속을 떠나지 않습니다. 비록 때로는 비효율적이고 가끔은 부패하기도 하지만, 노동조합은 목적을 가지고 생겨난 것입니다.

이 생각은 저를 Nathan Baschez가 2020년 6월에 썼던 글로 다시 이끕니다. 그 글은 George Floyd가 살해되었던 시기에 쓰였는데, 제목은 "What good is strategy right now?"였습니다. 그는 여러 가지 문제를 다뤘지만, 두 문단이 특히 제 마음에 와닿았습니다. 그는 비즈니스 가치 창출과 인간의 삶의 질 보장이라는 두 가지 상충되는 문제를 대비시키면서 이렇게 말했습니다:

"예를 들어, Michael Porter's '공급자의 협상력을 제한하는 것이 전략적'이라는 말을 읽으면, 미국에서 집단 교섭이 노동자들에게 어떻게 도움이 되었을지를 생각하지 않을 수 없습니다. 수백만 명의 노동자들이 더 많은 재산과 안정성을 축적할 수 있었을 것이고, 시간이 지남에 따라 이익이 복리로 불어나 현재 훨씬 더 공평한 사회가 되었을 것입니다. 그러나 비즈니스 커뮤니티는 그들의 힘을 이용해 노동 운동에 저항했고, 그 결과 노동조합은 약화되었습니다. 이는 관리 기회를 너무 자주 부인받았던 흑인 미국인들에게 특히 큰 영향을 미쳤습니다.

물론 노동조합도 단점이 없진 않습니다! 사실 경찰 노조는 경찰의 잔인함을 해결하는 데 큰 장애물이 되는 것 같습니다. 하지만 대부분의 노동조합은 노동자들이 더 많은 급여를 받고 합리적인 근무 조건을 갖도록 돕는 것을 목표로 합니다. 많은 국가들이 경영진과 노동자가 이것을 해결할 방법을 찾았지만, 미국에서는 전통적으로 비즈니스 소유주들이 노동의 반경쟁적 행동을 비판하며 큰 목소리를 내는 반면, 그들 자신의 반경쟁적(즉, '전략적') 행동이나 임대 수익 추구는 기꺼이 간과해 왔습니다."

그래서 우리는 어디로 가야 할까요? 아직은 불확실합니다. 하지만 제 생각은 다시 하나의 주제로 돌아갑니다. 기업들이 자신들이 발생시키는 부정적 외부 효과를 내재화해야 할 필요성에 대한 이야기입니다.

부정적 외부 효과 내재화

부정적 외부 효과를 내재화해야 한다는 이 개념은 오늘 제가 깨달은 바에 따르면, 제가 자주 언급해 온 다른 주제들만큼이나 중요한 주제입니다.

벤처 캐피털, 스타트업, 정부에 관해 제가 여러 차례 글을 쓴 적이 있지만, 제가 반복해서 언급한 가장 큰 문제 중 하나는 이러한 거대한 기관들이 자신들이 초래한 문제를 해결할 능력이나 의지가 부족하다는 점입니다.

2024년 5월에 제가 쓴 글 "The Value Cycle"에서, 부정적 외부 효과를 이해하려면 중요한 개념을 알아야 한다고 설명한 적이 있습니다:

"가치 창출(Value Creation)이라는 행위는 종종 부정적으로 인식됩니다. 이는 총 가치 창출(Gross Value Creation)과 순 가치 창출(Net Value Creation) 개념의 차이에서 비롯됩니다. 총 가치 창출은 특정 제품이나 서비스로 인해 발생하는 모든 좋은 점을 고려하는 것입니다. 반면 순 가치 창출은 부정적 외부 효과까지 고려한 결과를 말합니다. 사람들이 벤처 캐피털이나 기술을 '끔찍하다'고 비난하는 이유는 그들이 총 가치 창출이 아닌 순 가치 창출 관점에서 그것들을 평가하기 때문입니다.

iPhone은 엄청난 총 가치를 창출합니다. 하지만 반사회적 행동, 중독, 심지어는 아이들이 이 기기를 만드는 데 동원된다는 사실을 생각하면 순 가치 창출에 대해선 고개를 갸우뚱하게 됩니다. Facebook도 마찬가지입니다. 사람들을 연결하고, 즐겁게 하고, 정보를 제공하는 데에는 큰 가치를 창출하지만, 그 순 가치 창출을 평가할 때는 다소 모호해집니다.

대체로, 제품이나 서비스를 순 가치 창출 관점에서 개발하는 것은 너무 어렵습니다. 주로 그 이유는 시간이 지나면서 또는 대규모로 운영되었을 때 어떤 부정적 외부 효과가 나타날지 알기 어렵기 때문입니다. 그래서 대부분의 기업은 가능한 최고의 제품을 만들고, 발생할 수 있는 부정적 결과를 나중에 해결하려고 합니다."

이것이 현실입니다. 기술을 개발하려는 대부분의 사람들은 선한 의도를 가지고 시작합니다. 그리고 그것은 좋은 일입니다. 하지만 의도만으로는 사람의 성격을 완전히 정의할 수 없습니다. 행동만으로도 충분하지 않죠.

당신이 한 행동의 결과에 직면했을 때야 비로소 당신이 누구인지 드러납니다. 그리고 불행히도, 수만 명, 수십만 명의 직원과 노동자들에 대한 책임을 지고 있는 대다수의 대규모 조직들은 자신들의 행동이 초래한 결과를 처리하기보다는 그 문제를 미루거나 외면하는 쪽을 선택하는 경향이 있습니다.

"노동조합의 비율이 높은 곳일수록 소득 불평등이 낮고, 세율이 낮은 곳에서는 불평등이 더 높다"는 명확한 증거가 있습니다.

"미국 인구의 하위 40%는 절망적인 상황에 처해 있습니다. 많은 산업 일자리가 기술로 대체되거나 해외로 이전되었습니다. 노동조합은 힘을 잃었습니다. 미국 인구의 상위 20%가 부의 89%를 통제하고 있으며, 하위 40%는 아무것도 통제하지 못하고 있습니다."

Amazon이나 Google, Microsoft가 이 상황을 초래했을까요? 아닙니다. 하지만 그들이 어디서든 도울 수 있는 책임이 있을까요? 그렇습니다.

George F.를 생각해보세요

이 글을 마무리하면서, 저는 다시 George F. Johnson으로 돌아갑니다. 그는 Endicott-Johnson Shoe Company의 공동 소유자이자 사장이었고, 그의 "Square Deal"로 유명합니다.

그는 자신이 돌보던 직원들을 위해 뛰어난 생활 환경을 만들 수 있었습니다. 무료 의료 서비스, 저렴한 주택, 저렴한 오락 시설과 편의 시설을 제공했죠. 그리고 그는 이 모든 것을 하면서도 지속적으로 수익을 냈습니다. 그것도 대공황 시기에도 말입니다.

1930년대에 노동조합이 많은 사람들에게 필요하게 된 이유는 명확했을 겁니다. 하지만 Endicott-Johnson의 직원들에게는 필요하지 않았습니다. 그 회사 직원의 80%가 "우리는 고용주를 신뢰한다. 우리는 조합이 필요 없다"라는 결정을 내렸습니다.

하지만 George F. Johnson이 사망했을 때는 어떻게 되었을까요? 한 전직 Endicott-Johnson 직원의 말에 따르면:

"갑자기 이 부사장이나 저 새로운 사장을 데려오기 시작했어요. '그 부서는 수익이 안 나나요? 그럼 문을 닫읍시다.' 그러면 사람들은 '잠깐만요. George F.가 있을 때는 이런 일이 없었어요'라고 말하기 시작했죠."

몰몬경에 나오는 말처럼, "만약 정의로운 [통치자들]을 왕으로 삼을 수만 있다면…."

Gerald Zahavi는 George F. Johnson에 관한 책 "Workers, Managers And Welfare Capitalism"에서 안타까운 논평을 덧붙였습니다.

"저는 Square Deal이 오늘날에는 시대에 맞지 않는 개념이라고 생각합니다. 사람들은 더 이상 기업에게 큰 기대를 하지 않습니다."

이 말은 제 마음을 아프게 합니다. 노동자들을 돌볼 수 있다는 자신감으로 사람들에게 조합이 필요 없다고 설득했던 George F. Johnson의 말을 떠올리면 더욱 그렇습니다. 그가 가졌던 희망은 오늘날까지 이어지지 않았습니다.

"우리는 이 계곡에서 노동과 자본이 평화와 조화를 이룰 수 있음을 증명했습니다. 그리고 저는 이 시범 사업이 큰 선을 가져오기를 희망합니다."

그러면 Zahavi가 맞는 걸까요? Square Deal은 시대착오적일까요? 사람들은 대기업에 아무런 기대도 하지 않는 것이 맞을까요?

더 중요한 질문은... 아니, 사실 이 질문보다 더 중요한 것은 단 한 가지입니다. 기업들이 어떤 기대도 제공하지 않아도 되는 세상이 맞는 걸까요? 그들이 자신들의 부정적 외부 효과를 부담하지 않고 존재할 수 있어야 할까요?

특히 공정한 대우와 엄청난 수익성을 동시에 달성한 사례가 있었던 세상에서, 그것이 다시 가능할까요? Tesla가 직원들을 돌본다면 더 경쟁력이 높아질 수 있을까요? Amazon이 수십만 명의 적이 아닌, 수백만 명의 옹호자를 거느린다면 더 성공적인 회사가 될 수 있을까요?

왜 기업들에게 더 높은 기준을 요구하지 않을까요? 클릭 수, 전환율, 광고 최적화를 위해 사용하는 그 막대한 자원 중 일부를 더 나은 조직을 만들기 위해 할애할 수는 없을까요? 더 높은 주주 수익만이 아니라, 더 나은 기업을 만들기 위한 뇌와 자본을 쓸 수는 없을까요?